Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что входит в фиксированную часть оплаты труда?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Постоянная часть заработной платы представляет собой фиксированную сумму, которая выплачивается сотруднику независимо от его результативности. Она служит для обеспечения базового уровня дохода сотрудника. Постоянная часть заработной платы может быть установлена компанией исходя из рыночного уровня оплаты труда и значимости должности.
Материальная (монетарная) мотивация торгового персонала как инструмент повышения эффективности сотрудников отдела продаж
Переменная часть заработной платы зависит от достижения определенных показателей эффективности работы сотрудника. Это может быть объем продаж, доля рынка, количество новых клиентов и другие показатели. Переменная часть заработной платы служит мотивирующим фактором для сотрудников отдела продаж, поскольку чем выше их результативность, тем больше они зарабатывают.
Материальная мотивация играет самую большую роль в заработной плате торгового персонала. Ее значение заключается не только в повышении эффективности сотрудников, но и в удержании лучших специалистов в компании. Компания, предлагающая конкурентную по рынку и привлекательную материальную мотивацию, может привлечь и удержать талантливых торговых специалистов.
Важно правильно настроить систему материальной мотивации и учесть мотивирующие и демотивирующие факторы для сотрудников отдела продаж. Ошибка в этом может привести к уменьшению эффективности работы сотрудников и потере конкурентоспособности компании на рынке. Поэтому компания должна постоянно анализировать систему материальной мотивации и вносить коррективы, если это необходимо.
Материальная мотивация является одним из ключевых инструментов повышения эффективности сотрудников отдела продаж. Большая часть торгового персонала в первую очередь ориентируется на заработную плату и ожидает вознаграждения за свои достижения. Правильная и справедливая система материальной мотивации сможет эффективно стимулировать сотрудников и повысить их результативность в продажах, что в свою очередь способствует достижению целей компании.
Порядок заполнения акта о приемке работ:
- Акт должен быть заполнен в письменной форме.
- В акте указывается дата, на которую проверены выполненные работы.
- Должны быть указаны работы, выполненные работником, а также их состояние и соответствие требованиям трудового договора.
- В акт обязательно должны быть включены сведения о надбавках к окладу, выплачиваемых работнику в соответствии с договором или соглашением сторон.
- Если работы составляют две и более трудовых единицы (например, т-7, т-8, т-10а, т-12, т-53а), то должны быть указаны все трудовые единицы и результаты их выполнения.
- Если имеют место случаи невыплаты или частичной выплаты оклада или надбавок, это также указывается в акте.
- Акт должен содержать подтверждение работника о выполнении работ, а также подписи работника и работодателя.
- Если акт составляется в связи с неиспользованным отпуском или выполнением работ вне расписания, то это также указывается в акте.
Форма N Т-73 «Распоряжение о выплате переменной части заработной платы» является одним из основных документов, регулирующих выплаты работникам по трудовому договору. Форма N Т-73 предназначена для оформления расчета и списания средств работодателя на выплату переменной части заработной платы на основе записка-расчета.
Распоряжение о выплате переменной части заработной платы в форме N Т-73 содержит следующую информацию:
- Личные данные работника (ФИО, паспортные данные, трудовой договор).
- Должность и подразделение работника.
- Период, за который выплачивается переменная часть заработной платы.
- Определение основы расчета переменной части заработной платы.
- Размер переменной части заработной платы, подлежащий выплате.
- Другие выплаты и вознаграждения, предусмотренные трудовым договором или коллективным договором.
- Основание для выплаты переменной части заработной платы.
- Распоряжение о выплате переменной части заработной платы (дата, подпись руководителя).
Форма N Т-73 используется для учета и контроля выплат работникам различных вознаграждений и выплат, основанных на их личной эффективности, результативности, выполнении определенных задач или достижении определенных показателей производственной деятельности.
Распоряжение в форме N Т-73 должно быть оформлено в соответствии с действующим законодательством и внутренними правилами предприятия. Работодатель обязан выполнять расчет и выплачивать переменную часть заработной платы в указанные сроки и в соответствии с условиями, установленными трудовым договором или коллективным договором.
Форма N Т-73 может также использоваться для оформления выплат в неденежной форме, например, в виде надбавок к заработной плате, определенного пособия или компенсации стоимости личного пользования автомобилем.
Распоряжение о выплате переменной части заработной платы в форме N Т-73 является документом, удостоверяющим факт выплаты работнику определенной суммы или иного вознаграждения по трудовому договору. Данный документ, вместе с т-7 «Отчет о продажах», т-11 «Удостоверение о праве на отпуск», т-12 «Карточка учета выдачи личной финансовой помощи», т-6 «Ведомость учета денежных платежных документов», служат основой для учета и контроля за выплатами и действиями работодателя по трудовому договору.
| Форма документа | Описание |
|---|---|
| Т-7 | Отчет о продажах |
| Т-11 | Удостоверение о праве на отпуск |
| Т-12 | Карточка учета выдачи личной финансовой помощи |
| Т-6 | Ведомость учета денежных платежных документов |
В системе сгенерировано множество отчетов, которыми пользуются разные службы: управление персоналом, плановый отдел, отдел труда и заработной платы и др.
В отчётах представлена общая информация по выполнению показателей в каждом месяце, или более конкретная – по каждому сотруднику. Сводный отчет по каждому показателю можно получить в разрезе подразделения, должности, и т.д., либо в целом по компании.
Так, анализировать затраты премирования по КПЭ как отдельного филиала, так и в разрезе холдинга можно с помощью отчета «Переменная часть в разрезе КПЭ» Для учета заложенного резерва используется отчет «Резерв по показателям», который формируется в разрезе показателей по сотрудникам организации. Для анализа изменения выполнения КПЭ в разрезе периода удобнее использовать отчет «Учет работы сотрудников по показателям». Более подробные выкладки можно получить в отчете «Расчет процента переменной части по сотрудникам». Отчет используется для анализа полученного процента по переменной части сотрудника в разрезе КПЭ.
Как выбрать подходящую форму переменной части заработной платы для своей компании?
Переменная часть заработной платы может быть отличным инструментом мотивации сотрудников, повышения их производительности и достижения более высоких результатов. Однако, чтобы эффективно использовать переменную часть заработной платы, необходимо выбрать подходящую ее форму.
Первое, что необходимо определить – цели переменной части заработной платы. Например, это может быть стимулирование сотрудников к продажам, повышение квалификации, увеличение количества выполненных задач и так далее. Эти цели могут помочь определить, какая форма переменной части зарплаты больше подходит для вашей компании.
Следующим шагом станет выбор критериев, на основе которых будут распределяться выплаты в переменной части заработной платы. Например, это могут быть финансовые результаты компании, выполнение определенной квоты, уровень выполнения задач, участие в проектах и так далее. Эти критерии также помогут выбрать подходящую форму переменной части заработной платы.
Важно еще учитывать культуру компании и возможности ее сотрудников. Определенные формы переменной части зарплаты могут быть более затратными или сложными в реализации, поэтому необходимо обдумать, какие риски вы готовы принять и какие изменения в культуре компании могут быть необходимы.
Итак, выбрать подходящую форму переменной части заработной платы для вашей компании помогут определение целей, критериев и учет особенностей вашей организации. Это может позволить вам не только увеличить мотивацию и производительность сотрудников, но и достичь более высоких результатов в долгосрочной перспективе.
Заработная плата / это… Что такое Заработная плата?
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.
Другие определения заработной платы:
- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.
Основная и переменная части
Основная и переменная части заработной платы — это способ разделения оплаты труда на стабильную и нестабильную составляющие. Основная часть составляет постоянную часть заработной платы, которая выплачивается сотруднику независимо от его производительности или выполнения задач.
Переменная часть заработной платы, как следует из названия, может изменяться в зависимости от достижения определенных критериев или выполнения поставленных целей. Это может быть процент от общей выручки компании, бонусы за выполнение проектов, комиссионные с продаж и т.д.
Переменная часть заработной платы создает стимул для сотрудников работать более результативно и стремиться к достижению лучших показателей. Это способ мотивации персонала и вознаграждение за их вклад в успех компании.
Как формируется переменная часть заработной платы?
Переменная часть заработной платы — это составляющая заработной платы, которая зависит от определенных условий и показателей работы сотрудника. Она может изменяться каждый месяц в зависимости от достижения поставленных целей или выполнения определенных задач.
Формат и условия формирования переменной части заработной платы могут варьироваться в зависимости от организации и отрасли. В большинстве случаев переменная часть заработной платы может включать такие факторы, как:
- Объем продаж или доходности предприятия;
- Выполнение индивидуальных или командных показателей работы;
- Достижение стратегических целей компании;
- Уровень клиентского сервиса и удовлетворенности клиентов;
- Соблюдение установленных сроков и стандартов качества;
- Продуктивность труда и выработка определенного объема продукции или услуг.
Обычно переменная часть заработной платы представляет собой процент от базовой зарплаты или фиксированную сумму, расчет которой производится в соответствии с установленными правилами и параметрами. Это позволяет стимулировать сотрудников к более высокой эффективности работы и достижению поставленных целей компании.
Однако, необходимо учитывать, что переменная часть заработной платы может быть связана с определенными рисками, так как ее размер может снижаться в случае недостижения целей или показателей. Поэтому перед введением переменной части заработной платы важно установить прозрачные и объективные правила ее расчета и предоставления сотрудникам.
Грамотное и эффективное распределение средств
Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.
Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.
Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.
Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.
Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.
Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.
Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.
В любом случае, грамотное распределение фонда оплаты труда на предприятии базируется на определении заработной платы трудящихся на основании их квалификации, профессиональных навыков и степени значимости на уровне предприятия в целом.
Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?
Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» – до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.
Стимулирующие выплаты, составляющие менее 25 % стабильной части заработка малоэффективны, их мотивационное действие стремится к нулю. Периодические премии по праздникам, например 15% на Новый год – рассматриваются коллективом как нечто вполне естественное и также не способствуют мотивации труда.
Чрезмерное злоупотребление стимулирующими выплатами имеет положительный результат лишь первое время, затем премии начинают восприниматься как часть должностного оклада, а их снижение – как её лишение.
Наиболее эффективным является премирование сотрудников за достижение и перевыполнение планов. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно быть наградой за высокий профессиональный результат, а не случайной выплатой, когда сотруднику просто «повезло».
Построение системы оплаты труда на основе kpi (влияние kpi на уровень дохода)
Система периодической оценки работы персонала, главная задача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объективные критерии для премирования работников. Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения) – определение ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Например, для директора по продажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж.
Планы работы для сотрудников устанавливаются по каждому из KPI. Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доходности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внутренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков).
Определение переменной части оплаты труда
Переменная часть оплаты труда — это составляющая зарплаты работника, которая зависит от его результативности и достижения конкретных целей. Такая форма оплаты позволяет стимулировать сотрудников к повышению своей эффективности и достижению высоких результатов в работе.
Переменная часть оплаты труда может представлять собой различные формы компенсаций, такие как:
- Процент от продаж: работнику начисляется определенный процент от суммы его реализованных товаров или услуг.
- Бонусы: работник получает дополнительные выплаты или премии за превышение плановых показателей.
- Премии за достижения: сотруднику начисляется дополнительная выплата за достижение определенных целей или результатов.
- Комиссионные: работник получает определенный процент от объема заключенных им договоров или продаж.
Определение переменной части оплаты труда может быть регламентировано в коллективном договоре организации или трудовом договоре каждого сотрудника. В таком документе обычно указываются условия начисления и размеры выплат, а также критерии, по которым будет оцениваться результативность работы сотрудника.
Переменная часть оплаты труда имеет ряд особенностей:
- Она может быть установлена как для отдельных категорий работников, так и для всего коллектива организации.
- Размер выплаты может зависеть от индивидуальных показателей работы сотрудника или от общих результатов работы организации.
- Выплаты могут быть связаны как с результатами работы в текущем периоде, так и с достижением долгосрочных целей.
- Правила начисления и размеры переменной части оплаты труда могут изменяться с течением времени и требовать пересмотра в зависимости от изменения условий работы и финансовой стабильности организации.
Введение переменной части оплаты труда может быть полезным инструментом для мотивации сотрудников и повышения их эффективности. Она позволяет связать оплату труда с результатами работы сотрудника, что способствует повышению мотивации и достижению лучших результатов в работе.
Преимущества и особенности переменной части оплаты труда
Переменная часть оплаты труда – это та часть заработной платы, которая зависит от выполнения определенных показателей и критериев работы сотрудника. В отличие от фиксированной части оплаты, переменная часть может изменяться в зависимости от результатов труда сотрудника.
Преимущества переменной части оплаты труда:
- Стимуляция производительности. Переменная часть заработной платы мотивирует сотрудников более эффективно работать и достигать поставленных целей. Поскольку вознаграждение напрямую зависит от результатов работы, сотрудники стремятся улучшить свою производительность и достичь высоких показателей.
- Гибкость оплаты труда. Переменная часть позволяет адаптировать заработную плату к изменяющимся условиям работы и рыночным требованиям. Если компания испытывает временные финансовые трудности, можно снизить переменную часть оплаты труда без ущерба для сотрудников, сохраняя тем самым их мотивацию и устойчивость в организации.
- Повышение уровня квалификации. Для получения бонусов от переменной части оплаты труда, сотрудники должны продемонстрировать определенный уровень навыков и квалификации. Это стимулирует сотрудников постоянно развиваться, повышать свои компетенции и повышать эффективность своей работы.
- Установление четких целей и оценка результатов. Для включения переменной части оплаты труда необходимо определить конкретные цели и показатели, которые будут использоваться в оценке результатов работы сотрудника. Это способствует более ясному пониманию ожиданий работодателя и создает более объективную систему оценки работы.
Особенности переменной части оплаты труда:
- Вариабельность. Размер переменной части оплаты труда может различаться в зависимости от компании, отрасли, должности и показателей работы сотрудника. Это требует гибкости в установлении системы переменной оплаты и выборе подходящего метода расчета.
- Подразделение на группы. В некоторых случаях, компании могут разделить сотрудников на группы в зависимости от должности, занимаемой позиции и уровня ответственности. Каждой группе может быть назначена своя система переменной оплаты труда с учетом их особенностей и требований.
- Прозрачность и объективность. Чтобы избежать конфликтов и недовольства сотрудников, система переменной части оплаты труда должна быть прозрачной и объективной. Это означает, что все показатели, методы расчета и критерии оценки должны быть доступны сотрудникам и легко понятными.
Таким образом, переменная часть оплаты труда имеет ряд преимуществ и особенностей, которые способствуют стимуляции сотрудников, адаптации к изменениям и повышению производительности в организации. Корректная и справедливая система переменной части оплаты труда может стать мощным инструментом для улучшения результатов работы и достижения целей компании.
Принцип справедливости и мотивации
Одним из основных принципов переменной части оплаты труда является справедливость. Это означает, что размер вознаграждения должен соответствовать вкладу каждого сотрудника в достижение целей организации.
При использовании переменной части оплаты труда мотивация сотрудников становится одной из ключевых задач. Возможность получать дополнительное вознаграждение за достижение определенных результатов или выполнение поставленных задач стимулирует работников к более эффективной работе и повышению производительности.
Преимущества принципа справедливости и мотивации включают:
- Четкое определение целей и ожиданий, что помогает сотрудникам понимать, какие действия и результаты организация ожидает от них.
- Увеличение вовлеченности и ответственности сотрудников, так как они видят непосредственную связь между своими усилиями и получаемым вознаграждением.
- Стимуляция роста и развития сотрудников, которые стремятся достигнуть высоких показателей и получить дополнительное вознаграждение.
- Увеличение продуктивности и качества работы, поскольку сотрудники будут стремиться улучшить свои результаты и достигнуть определенных целей.
- Улучшение эффективности системы управления и контроля, позволяющее лучше измерять и оценивать производительность сотрудников и организации в целом.
Принцип справедливости и мотивации является важным элементом в создании успешной системы переменной части оплаты труда. Он способствует улучшению работы организации в целом, повышению мотивации сотрудников и достижению поставленных целей.
Косвенно-сдельная система оплаты применяется, как правило, для вспомогательных рабочих производственных организаций. Размер заработка вспомогательных рабочих зависит от объема выработки основных производственных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная — общая сумма заработка группы (бригады) оговорена до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Работы должны быть выполнены в срок. Невыполнение сроков и качества работ влечет за собой штрафные санкции в виде удержания из общей суммы заработка «неустойки». Эта система оплаты применима для всех проектных коллективов. Если предусмотрены еще и премии, то система будет аккордно-премиальной Суть комиссионной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата определяется как процент от продажи. Она применима для торговых работников. Повременная форма оплаты труда Простая повременная заработная плата — оплата за фактически отработанное время по тарифным ставкам работника данного разряда. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифные ставки. В случае месячной тарифной ставки система называется окладной. Если еще предусмотрена премия, то тогда система будет повременно-премиальная. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда сложно количественно выделить результат труда.