Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как можно наказать работника за нарушение субардинации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Термин «субординация» означает систему отношений, построенную по иерархическому принципу и направленную на установление дистанции между людьми, причем необязательно на службе. Подобная модель поведения характерна для семей, где отец и мать обладают непререкаемым авторитетом, а дети и внуки обязаны прислушиваться к мнению старших. В общинах, группах по интересам также применимо данное понятие. В контексте рабочего взаимодействия субординация бывает горизонтальной (участники – коллеги) и вертикальной (руководство – персонал).
Косячат все. Да и получают за это частенько. Но самое важное перед тем, как хвататься за розги — это понять бэкграунд косяка.
Марина — администратор салона красоты. Однажды ей позвонила хозяйка салона и сказала, что хочет провести акцию с 30% скидкой для клиентов. Марина честно начала скидывать треть цены за все услуги. Через два дня выяснилось, что скидка подразумевалась только для постоянных клиентов и лишь на маникюр. Должна ли хозяйка наказать Марину и стрясти с нее убытки?
Если она адекватный человек — нет. Подобные ошибки, особенно если они сделаны из-за размыто сформулированных задач, карму работника портить не должны. Наказание в этом случае не научит ответственности, а только обозлит. Другой вопрос, если бы Марина была в курсе условий акции, но по невнимательности начала заниматься благотворительностью направо и налево.
Как и за что бы вы ни наказали работника, затем колесо Сансары проворачивается и его карма обнуляется. Теперь никаких упоминаний о прошлом нарушении: прессинг и тычки могут напрочь убить желание человека работать с вами. Еще одна важная деталь:
На каждое наказание должно приходиться не менее 5 поощрений. Если сотрудник знает, что может получить «пряник», то это мотивирует его стараться лучше.
Идеально, если ваши поощрения будут завязаны на потребностях подчиненных. Например, в 2015 году в крупнейших IT-компаниях Китая было проведено исследование, которое показало, что большинство их сотрудников — это закомплексованные одинокие мужчины с перспективой депрессий в ближайшие 2-4 года. После этого лидерами рынка был запущен уникальный проект по социализации программистов. В компании набирались молодые девушки-чирлидерши — они развлекали сотрудников в перерывах. Эффективность работы этих компаний к 2016-му году выросла на треть.
Можно ли уволить сотрудника за нарушение субординации? Закон и практика
В законодательстве РФ нет прямого указания на возможность увольнения сотрудника за несоблюдение субординации. Однако, работодатель имеет право требовать от работника выполнения его указаний, если они не противоречат законодательству.
Нарушение субординации может проявляться в различных формах, таких как отказ выполнять задания, неуважительное отношение к начальству, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка и др. Если работодатель установит факт нарушения субординации, он имеет право применить к сотруднику меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.
В случае возникновения спора о законности увольнения работник имеет возможность обжаловать его в органы трудового разбирательства или в суд. Суд будет рассматривать вопрос о законности увольнения с учетом доказательств и объективных обстоятельств.
Практика показывает, что суды имеют склонность поддерживать решение работодателя о увольнении за нарушение субординации, если оно было обосновано и не является проявлением произвола или дискриминации. Важным фактором является наличие доказательств и объективного рассмотрения обстоятельств, демонстрирующих нарушение субординации со стороны сотрудника. Поэтому работодатель должен вести документацию, фиксирующую факты нарушения и предпринятые меры по урегулированию ситуации, чтобы иметь возможность подтвердить законность принятых мер.
Что понимают под некорректным поведением?
Поскольку понятие некорректного поведения, а также наказание за него не прописываются в основных законодательных актах, для того, чтобы иметь возможность квалифицировать некорректное поведение сотрудника, а также применить наказание за это, необходимо внести вышеуказанные понятия в локально-нормативные документы данной организации.
Например, в коллективный договор или в правила внутреннего трудового распорядка.
К некорректному (хамскому) поведению можно отнести следующие действия:
- оскорбительные высказывания в адрес сослуживцев или клиентов организации;
- использование ненормативной лексики в отношении людей или просто в разговорной речи;
- навязчивое и грубое поведение;
- неприличные жесты в адрес сослуживцев и клиентов организации и т.д.
Это только некоторые из основных признаков некорректного поведения сотрудника.
Данный список можно продолжать практически бесконечно, все зависит от корпоративной политики организации и сферы ее деятельности.
Какие обязанности должны быть у технического директора в компании? Образец должностной инструкции технического директора смотрите по ссылке.
Что понимают под некорректным поведением
На основании того, что понятие некорректного поведения, а также нормы воздействий и наказаний за него не предусмотрены в основных законодательных актах, для того чтобы было возможным характеризовать, расценить поведение как некорректное, а также применить меры за это, необходимо заранее обозначить, что для конкретной организации является нетактичным, недопустимым поведением и внести вышеуказанные понятия в нормативные, внутренние документы.
Например, прописать данное понятие, ответственность за него в трудовом договоре с работником либо в перечне-разъяснении по внутренним правилам трудового распорядка и поведения в коллективе.
Учитывая менталитет и образованность общества, за основу подобного поведения можно взять:
- обидные высказывания относительно сослуживцев, партнеров и клиентов компании;
- применение ненормативной лексики, адресованной в чью-либо сторону или просто в разговорной речи;
- назойливое и грубое поведение;
- неподобающие жесты в адрес сослуживцев, партнеров и клиентов организации;
- невыполнение или явное игнорирование поручений и указаний вышестоящего руководства;
- неправомерное сокращение или же увеличение рабочего дня структурным руководителем, без согласования с начальством и переделкой штатного рабочего расписания;
- отмена обеденного перерыва или же запрет на отлучение с рабочего места по необходимости и т.д.
Первым шагом в борьбе с таким сотрудником может быть написание докладной записки, т.к. без письменного составления данного документа доказать ненадлежащее поведение и выявить основы такового, а также разобраться в ситуации с последующими выводами практически невозможно.
Особенности служебных взаимоотношений
Не существует четкое перечня отличительных черт рабочих отношений, но некоторые мы попытаемся выделить:
- иерархичность – каждая организация имеет установленную вертикаль власти, задокументированную в должностной инструкции, коллективном договоре, трудовом соглашении. Тут вы узнаете, по каким правилам составляется должностная инструкция генерального директора ООО;
- этичность – законодательством не установлена четкая линия поведения сотрудников, начальства. Нормы поведения и деловое общение формируется под влиянием этических и моральных принципов, воспитания;
- санкции – неподчинение или несоответствие общепринятым стандартам поведения влечет материальные взыскания, устные выговоры, понижения в должности, увольнение. Как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании – читайте в публикации по ссылке;
- импровизация – в нашей стране не существует качественных образовательных институций, где бы обучали корпоративному этикету и правилам делового общения.
Ответственность за несоблюдение правил субординации
Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:
- Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
- Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
- Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.
ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.
К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.
>Нарушение субординации трудовой кодекс
Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:
Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.
К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.
Нормы субординации зависят от типа иерархии:
- Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
- Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.
Адвокат Анисимов Представительство и защита в суде
Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.
Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.
Принципы соблюдения субординации на работе
Субординация (с лат. «приведение в порядок») – это правила, которые определяют поведение и взаимоотношения между членами трудового коллектива в зависимости от занимаемой должности. Данных правил должны придерживаться не только подчиненные, но и руководители подразделений и иное начальство.
Соблюдение данных правил позволяет упростить взаимоотношения в коллективе и исключить невыполнение распоряжений работника. Кроме того, субординация позволяет сохранить авторитет руководителей, не ущемив при этом права подчиненных работников.
Субординация основана на следующих принципах:
- поручение сотруднику должен давать только непосредственный руководитель;
- одну задачу можно поручить только одному работнику, либо группе сотрудников;
- при выполнении поручения с ошибками или полном его невыполнении, наказывают как самого сотрудника, так и его непосредственного руководителя;
- в коллективе принимают единую форму общения с сотрудниками, независимо от того, каков статус и возраст;
- обратиться к вышестоящему руководству можно только через своего непосредственного руководителя, либо напрямую, но только после согласования с непосредственным руководителем;
- распоряжения нижестоящим работникам можно только через их непосредственных руководителей;
- одному работнику нельзя поручать контролировать работу другого сотрудника (контролирует работу тот, кто ее поручает);
- руководство должно сохранять нейтральное отношение ко всем подчиненным, не выделяя никого;
- при встрече первым должен поздороваться подчиненный, а руководитель если считает нужным, то подает руку;
- субординации необходимо придерживаться только в рабочей обстановке, вне работы придерживаться ее не нужно;
- критика личных качеств подчиненных недопустима, оцениваться должны только служебные качества работника.
Как регламентируется субординация
Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.
Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.
Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.
Для чего нужна субординация?
Существует множество возможных примеров, когда неформальные отношения могут привести к положительным результатам. Например, некоторые сотрудники могут не соблюдать трудовую дисциплину и игнорировать наказания. Однако, когда такого сотрудника вызывает руководство и в неформальной обстановке объясняет ему, что его недисциплинированность больше не будет терпеться, его поведение резко меняется.
Да, такое случается, но такие ситуации — это скорее «исключения, подтверждающие правила».
Подчинение на рабочем месте очень важно, поскольку оно делает всех сотрудников (включая руководителей) более ответственными друг перед другом. Сотрудник, уважающий иерархию, знает, что входит в его обязанности, а что нет. Он не позволяет никому навязывать ему дополнительные обязательства, поскольку его совесть всегда чиста.
Он знает, что у его начальства также есть определенные обязательства по отношению к нему. Поэтому он может рассчитывать на комфортное рабочее место, своевременную и достойную зарплату, перспективу продвижения по службе.
В каждой организации существует иерархия, в которой находятся сотрудники. Это означает, что человек знает свое место в иерархии и следует правилам организации. Например, все сотрудники должны всегда сообщать о любых инцидентах своему непосредственному руководителю (даже если они уже поговорили с вышестоящей организацией).
Это правило имеет важное значение для субординации и оперативной принадлежности, поскольку вызывает дискомфорт у начальников, когда подчиненные «прыгают через голову». Если выясняется, что он не может решить проблему сам, он передает ее своему непосредственному начальнику точно таким же образом. Последние могут передать его еще выше.
Это правило применимо ко всем организациям и вносит значительный вклад в общую эффективность, поскольку каждый решает проблемы, требующие решения, на своем уровне.
Еще одним фактором, подчеркивающим важность подчинения в рабочих отношениях, является страх девушек перед сексуальными домогательствами со стороны менеджеров. Это очень распространенное явление, которое часто начинается с тонких шуток и флирта, но постепенно перерастает в эскалацию. Это часто приводит к тому, что женщины чувствуют давление и сдаются, чтобы не усугублять ситуацию.
Следуя иерархии, можно избежать подобных ситуаций. По этой причине в крупных современных компаниях в трудовых договорах прямо оговаривается запрет на личные отношения в коллективе.
Групповое общение не регулируется трудовым законодательством или местными нормативными актами. Он указывается в документе, аналогичном формальной книге. Правила носят скорее рекомендательный характер.
— В компьютерных науках кандидаты могут обращаться к потенциальным работодателям уменьшительными именами даже во время собеседования, что является нормальным явлением. Это связано с тем, что в сферу ИТ пришло много молодых людей в возрасте до 30 лет. Эти люди быстро зарекомендовали себя как эксперты и достигли такого уровня зарплаты, который позволяет им на равных выступать с другими экспертами на рынке», — говорит Сергей Козлов из компании «Мегаплан».
— В федеральных органах власти мы привыкли обращаться к начальникам и коллегам на «вы». Со стороны «вы» это принято только среди близких друзей в неформальной обстановке. Для флирта вы можете быть плохим.
Нужно контролировать свое поведение в любой ситуации, даже на дне рождения», — говорит Сергей Чечнов, адвокат по банкротствам физических и юридических лиц.
— Врачи (они не являются другим медицинским персоналом) часто обращаются друг к другу на «вы», но по своим маленьким именам и отчествам. В медицинских кругах это признак интеграции в профессиональное сообщество. Это уникальное сочетание также демонстрирует признание коллег», — говорит Марина Маркелова, ведущий менеджер по персоналу ICL Services.
Если в одной компании все обращаются друг к другу на «ты» и «вы», это не преимущество, а признак неуважения. В противном случае, когда «ты» является правилом, «вы» показывает уважение и дистанцию.
Защита субординации (А
Судьи поддержали работодателя. Они объяснили, что у компании действительно имелись основания для дисциплинарного взыскания. Ведь сотрудница нарушила требования, установленные правилами внутреннего распорядка и ее трудовой инструкцией, и проступок был четко зафиксирован в соответствии с установленным законом порядке (кассационное определение Астраханского областного суда от 12.10.2011 г. по делу N 333280/2011).
А вот пример попытки усмирения чересчур эмоциональной и не слишком воспитанной сотрудницы, когда требование соблюдения субординации отсутствовали в локальных актах фирмы. Работницу, так же как и в предыдущем примере, привлекли к дисциплинарной ответственности и объявили выговор, обвинив в неоднократном оскорблении руководителя, в том числе и в, так сказать, самой грубой форме и регулярных скандалах с и.о. руководителя. Сотрудница не согласилась с мнением руководства и сочла санкции незаконными. Она составила исковое заявление, ссылаясь на то, что, в нарушение норм, ей не предложили дать никаких объяснений, а трудовую дисциплину она не нарушала и претензий к ней по поводу производства со стороны руководства никогда не было.
Ответственность за несоблюдение субординации на работе
- Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
- Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
- Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.
- Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
- Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.
Соблюдать субординацию в организациях помогает четкое следование правилам и регламенту отношений:
- Задача назначается руководителем отдела, в котором работает подчиненный.
- За ошибки в исполнении наказывают и работника и непосредственного начальника.
- За порученное дело ответственность полностью на том, кто его выполняет.
- Возможность обращения к высшему начальству согласуется с руководителем отдела.
- Вышестоящий руководитель при взаимодействии с руководителем среднего звена и его подчиненными обсуждает только результаты работы коллектива в целом, без критики в адрес руководителя отдела.
- Единая форма обращения среди сотрудников разных по статусу (например, по имени-отчеству).
Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.
- Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
- Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
- Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
-
Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром.
Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.
Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу
- Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
- Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
- В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
- Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.