Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как сотруднику получить дополнительный выходной день?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как указано выше, материальные выплаты в счет положенных отгулов не предусмотрены трудовым законом. Этот факт дает право работодателю определить режим компенсации для сотрудников, если зафиксированы переработки. То есть работа в выходные дни за отгулы по Трудовому кодексу не обязывает руководство организации предоставлять компенсации, оно может по собственному усмотрению отказать в выплате денег. Вступать в спор из-за этого не следует. Полноценно денежные средства за неиспользованный отдых можно только при увольнении.
Новые правила оплаты отпускных и компенсаций
В 2024 году вступили в силу новые правила оплаты отпускных и компенсаций в соответствии с Законом об отпусках РФ. Эти изменения в законодательстве направлены на улучшение условий отпуска для работников и обеспечение их социальной защиты.
Одним из главных изменений является увеличение размера оплаты основного отпуска для работников. Теперь сотрудники имеют право на получение отпускных в размере не менее 100% среднего заработка за период отпуска. Это позволяет существенно улучшить финансовые условия отдыха для работников и повысить их мотивацию к полноценному отдыху.
Также новый закон предусматривает обязательную выплату компенсаций за неиспользованный отпуск. Теперь, если сотруднику не был предоставлен отпуск по его желанию, он имеет право на получение денежной компенсации за неиспользованные дни. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка и количества неиспользованных дней отпуска.
Кроме того, новый закон устанавливает порядок предоставления дополнительных дней отпуска для отдельных категорий работников. Так, отпуск продолжительностью до 14 дней предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Работники с детьми до 1,5 лет имеют право на дополнительные 14 дней отпуска.
Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве
Согласно изменениям, вступающим в силу с 1 января 2024 года, все работодатели обязаны будут обеспечивать обязательное страхование от несчастных случаев на производстве для своих сотрудников. Эта мера направлена на защиту прав работников и улучшение условий труда.
В соответствии с новыми требованиями, работодатель будет обязан заключить договор с страховой компанией для организации страхования своих сотрудников. Страховая компания будет выплачивать компенсации работникам, которые получили травмы или профессиональные заболевания на рабочем месте.
Размер страхового возмещения будет зависеть от степени тяжести травмы или заболевания, а также от общего объема страховых выплат в рамках компании. Работник будет иметь право на медицинскую помощь, компенсации за потерю заработка и другие льготы в случае несчастного случая.
Это изменение в трудовом законодательстве важно для обеспечения безопасности и здоровья работников. Оно поможет снизить количество травм на производстве, а также защитит работников в случае возникновения несчастных случаев.
| Преимущества обязательного страхования от несчастных случаев |
|---|
| — Улучшение условий труда |
| — Защита прав работников |
| — Снижение количества травм на производстве |
| — Предоставление медицинской помощи работникам |
| — Компенсации за потерю заработка |
Регулирование удаленной работы
В 2024 году трудовое законодательство предоставляет новые правила и регуляции в отношении удаленной работы. Эти изменения были внесены для адаптации к современным условиям труда и развитию информационных технологий.
Одним из ключевых изменений является расширение прав и гарантий для работников, занятых на удаленной работе. Теперь такие работники имеют право на равные возможности в отношении заработной платы, профессионального развития и социальных льгот.
На удаленных работников распространяются все нормы и требования трудового законодательства, включая охрану труда, рабочее время и отпуск. Работодатели обязаны осуществлять контроль за соблюдением этих правил и обеспечивать безопасность работников в удаленной среде.
Помимо этого, работодатели теперь обязаны предоставлять удаленным работникам необходимое оборудование и программное обеспечение для выполнения своих трудовых обязанностей. Они также должны обеспечивать техническую поддержку и регулярные обновления, чтобы обеспечить эффективность работы.
Изменения в трудовом законодательстве также предусматривают возможность комбинированной работы, когда работник выполняет часть работы удаленно, а часть — в офисе. Это может быть удобно для тех случаев, когда требуется личное присутствие работника, но удаленная работа также является естественным элементом его деятельности.
В целом, регулирование удаленной работы в трудовом законодательстве в 2024 году направлено на обеспечение равных прав и возможностей для работников, работающих вне офиса. Однако, это также создает новые вызовы и требует от работодателей изменения своих методов управления и контроля, чтобы обеспечить эффективность и безопасность работы на удаленке.
Изменения в дисциплинарной ответственности
Согласно поправкам, вступающим в силу в 2024 году, в трудовом законодательстве России будут внесены существенные изменения в сферу дисциплинарной ответственности работников. Нововведения направлены на усиление контроля со стороны работодателей и укрепление дисциплины в трудовых отношениях.
Во-первых, будет расширена категория дисциплинарных нарушений. В список нарушений будут включены такие факторы, как невыполнение инструкций работодателя, заведомое пренебрежение правилами техники безопасности, нецелевое использование рабочего времени и другие. Это поможет работодателям более жестко регулировать поведение своих сотрудников и пресекать недобросовестное отношение к работе.
Во-вторых, увеличится штрафная санкция для работников, которые допускают дисциплинарные нарушения. Штрафы будут устанавливаться пропорционально тяжести нарушения и контексту ситуации, но их размер значительно возрастет. Это служит стимулом для работников соблюдать правила и порядок на рабочем месте.
В-третьих, работодателям будет предоставлено больше полномочий в области дисциплинарного воздействия на сотрудников. Возможности применения дисциплинарных взысканий будут увеличены, что позволит более эффективно реагировать на нарушения и поддерживать дисциплину в коллективе.
В результате указанные изменения в дисциплинарной ответственности приведут к более жесткому контролю со стороны работодателей и повысят дисциплину в трудовых отношениях. Однако, следует помнить о необходимости соблюдения принципов справедливости и разумности при применении дисциплинарных мер, чтобы избежать злоупотреблений и неправомерного обращения с работниками.
Дополнительный выходной день
Дополнительный выходной день может выдаваться за работу в выходной или праздничный день, а также в счет переработки или по иным обстоятельствам, предусмотренным законодательством РФ.
Так, в силу ч. 4 ст. 153 ТК по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Согласно ч. 1 ст. 152 ТК по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Таким образом, если вы привлекались к работе в свой выходной или в официальный праздничный день, то вы можете потребовать предоставить вам дополнительный день отдыха в один из ваших будущих рабочих дней по графику вашей работы. В этом случае работа в выходной или праздничный день будет оплачена в одинарном размере, а предоставление дополнительного выходного дня в этом или другом месяце не снизит ваш оклад в соответствующем месяце. Если же вы привлекались работодателем к сверхурочной работе, то вы также можете требовать вместо повышенной оплаты переработок предоставить вам время отдыха, которое не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.
В обоих ситуациях речь идет об официальном привлечении к работе в выходные или к сверхурочной работе, которая оформляется приказом работодателя. Просьба о предоставлении дополнительного дня или времени отдыха может быть оформлена вами в виде заявления на имя руководителя организации.
Бывают ситуации, когда руководство предлагает поработать в выходной или праздничный день неофициально, без издания приказа об этом, но обещает в будущем дать отгул и компенсировать переработку. Следует иметь в виду, что подобные устные договоренности не соответствуют Трудовому Кодексу, крайне тяжело доказываются, а потому их выполнение, как правило, остается на совести работодателя.
В законодательстве предусмотрены и иные случаи, когда работнику предоставляются дополнительные дни отдыха. Например, если работник участвовал в добровольной сдаче крови, то он имеет право на освобождение от работы в день сдачи крови, а также на дополнительный выходной день за сдачу крови.
Повышенная оплата или отгул
В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ за работу в выходной день работник может выбрать:
1. Повышенную оплату
Если работник получает оплату в виде оклада и работал в свой выходной день, оплата будет составлять двойную дневную ставку сверх оклада. Таким образом, при расчете заработной платы за месяц, в котором сотрудник работа в выходной день, будет начислен оклад плюс две дневные ставки.
Обратите внимание! Несмотря на то, что в ст. 153 ТК РФ речь идет именно об окладе, при расчете размера оплаты работы за выходные дни надо также учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П).
Если в выходной день сотрудник отработает больше стандартной продолжительности рабочего дня, например, не восемь, а десять часов, оплатить в двойном размере необходимо все часы работы (ч.3 ст.153 ТК РФ).
2. Другой день отдыха (отгул)
В такой ситуации, согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ работа в выходной день будет оплачена в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Здесь надо учитывать, что сотруднику надо предоставить отгул, т. е. полный день отдыха, независимо от того, сколько времени он проработает в выходной день. Роструд разъясняет, что исходя из буквального прочтения ст. 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день (письмо Роструда от 03.07.2009 № 1936-6-1). Таким образом, даже если в выходной сотрудник отработает два часа он вправе рассчитывать на другой полноценный день отдыха.
Предоставляем работнику отгул
Выбор одного из указанных видов компенсации за работу в выходной день – прерогатива работника. Поэтому работник самостоятельно принимает решение о повышенной оплате или использовании отгула. Принимать решение за работника работодатель не вправе.
Отметим, что работодатель вправе привлекать сотрудников к работе в выходные дни, только в том случае, если сотрудник представил на это письменное согласие (ст. 113 ТК РФ).
Рекомендуем просить работника сразу в согласии на работу в выходной день писать, каким образом он хочет компенсировать данную работу: получить оплату в повышенном размере или другой день отдыха. При наличии такого волеизъявления работника в бухгалтерии не будет вопросов по поводу расчете заработной платы за месяц.
Если сотрудник выбирает отгул, и заранее не знает, когда точно будет его использовать, он должен будет написать дополнительное заявление о предоставлении отгула в конкретный день.
На основании данных документов следует издать приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составьте документ в произвольной форме.
Заявление на отгул по семейным обстоятельствам
В жизни иногда случаются непредвиденные ситуации, требующие участия в них работающего человека. Иногда их можно решить за 1 день, иногда для этого требуется больше времени. В случае особой уважительности причин (свадьбы, похорон, рождения ребенка) согласия работодателя не требуется, достаточно вовремя его уведомить заявлением. Обычно такие причины можно подтвердить документально. Но всегда лучше заручиться согласием ответственного лица.
Составляя заявление на отгул (отгулы) по семейным обстоятельствам, соблюдайте обычную форму заявлений, принятую в вашей организации. Особые рекомендации:
- корректно сформулируйте причину будущего пропуска (не стоит писать сентенции вроде «буду недостаточно трезв наутро после семейного праздника»);
- если не хотите указывать причину, напишите «по семейным обстоятельствам», но в таком случае предварительное согласие руководства особо желательно;
- по возможности подкрепите причину соответствующей документацией (справкой, свидетельством, выпиской и т. п.).
К СВЕДЕНИЮ! Внеочередной выходной имеют полное право не дать, если сотрудник проработал на предприятии менее полугода, и при этом он не относится к льготным категориям – беременным, имеющим малолетних отпрысков, несовершеннолетним.
Как уже упоминалось, отгул может быть как оплачиваемый, так и нет. Всё зависит от обстоятельств, из-за которых возникает право сделать подобную паузу в работе. Для тех дней, что законодательством предусмотрено оплачивать, возможна замена их денежной компенсацией. Часто так делают работники, которым интереснее получить за свои труды деньги, нежели дополнительное время для отдыха.
Вместе с тем, законом установлен ряд случаев, когда даже при взаимном желании сторон заменить отгул компенсацией не представляется возможным. Сюда относят:
- беременность сотрудницы;
- если лицо не использовало отпуск дольше двух лет подряд;
- когда человек трудится во вредных или опасных условиях;
- труд несовершеннолетних работников.
Отгул должен быть оформлен в соответствии с законодательством и политикой предприятия. Работнику, который был вынужден отработать свой отпускный период или ежегодный отпуск по желанию работодателя, должна быть предоставлена компенсация в виде оплачиваемых выходных или дополнительных дней отдыха.
Для получения отгула работник должен подать заявление на предоставление отгула, в котором указать дату и периоды времени, за которые он хочет получить отгул, а также основания и комментарии на дело. Бухгалтер должен проверить документ и вправе отказать в предоставлении отгула, если нет законных оснований.
Для того, чтобы получить отгул, необходимо иметь право на оплачиваемый отдых, который предоставляется в случае болезни, праздничного дня или иных обстоятельств. В случае, когда работник не имеет права на оплачиваемый отдых, он может получить неоплачиваемый отгул по желанию работодателя или по соглашению сторон, заключенного в договоре трудовых отношений.
Оформленный отгул должен быть включен в журнал учета отгулов и оплачиваемых отпусков. Примером бланка такого журнала может служить таблица с указанием даты, имени работника, должности, количества отработанных и отгуленных дней, оснований и подписей ответственных лиц.
При предоставлении отгула работник не имеет права на оплату за отработанные дни, которые он был вынужден отработать, однако ему должна быть предоставлена возможность получить отгул в двойной размерности. Если работник не может получить отгул, ему должна быть предоставлена возможность получить компенсацию в размере оплаты за отработанные дни.
Отгул по Трудовому кодексу
Несмотря на широкую распространенность отгулов и массовое применение в сфере производственных отношений, ни один нормативный правовой акт не раскрывает полностью смысл этого термина. Понятие отгул в Трудовом кодексе отсутствует с 2002 года, но существует определение дополнительного рабочего дня, который упоминается в статье об оплате работы в сверхурочное время. В официальных документах он может фигурировать как день отдыха, отличный от выходного по календарю.
Отгулом в соответствии с разговорной терминологией принято считать неявку сотрудника на работу в обычный трудовой день ввиду некоторых заслуг перед компанией либо возникновения личных обстоятельств. Однако в действительности руководитель должен предоставить его в обязательном порядке, если человек трудился в свободное от работы время, предварительно дав на это свое согласие.
Изменения в оплате отпуска
В соответствии с новыми изменениями в законе о рабочих отпусках, с 2024 года будет изменена система оплаты отпуска.
Ранее работник получал оплату за отпуск в размере среднего заработка за предыдущие 12 месяцев, и считался стажем работы только фактически отработанный период. Теперь же стаж работы будет рассчитываться исходя из всего периода трудовой деятельности работника.
Таким образом, работник, проведший в одной организации длительное время, будет получать большую оплату за отпуск, поскольку его стаж будет учитываться с момента приема на работу, а не только за последние 12 месяцев.
Внесение данных изменений позволяет более справедливо оценить трудовой вклад каждого работника и обеспечить равные условия для всех сотрудников в плане оплаты отпуска.
Такая система оплаты отпуска способствует мотивации работников сохранять стабильную трудовую карьеру и не менять места работы часто, так как при увольнении и последующем поиске работы, начинать снова с нуля по системе оплаты отпуска будет невыгодно.
Важно отметить, что изменения в оплате отпуска коснутся всех категорий работников, включая сотрудников с неполным рабочим днем и сезонных работников.
Новая система оплаты отпуска вступит в силу с 1 января 2024 года. Работники будут получать справедливую оплату за предоставленный им отпуск, и система стажевой оплаты будет способствовать укреплению и увеличению стабильности карьер работников.
Новые правила предоставления отпусков
С 1 января 2024 года вступают в силу изменения в законе о рабочих отпусках, которые касаются правил и условий предоставления отпусков для работников. Новые правила призваны обеспечить большую гибкость и удобство при планировании и использовании отпусков. Рассмотрим основные изменения.
| Предоставление отпуска | До 2024 года | С 2024 года и далее |
| Продолжительность отпуска | 14 календарных дней | Минимум 14 календарных дней |
| Предварительное уведомление | Не менее чем за 2 недели до начала отпуска | Не менее чем за 1 неделю до начала отпуска |
| Разделение отпуска | Разрешено разбивать на несколько частей | Разрешено разбивать на несколько частей, но суммарная продолжительность должна быть не менее 2 недель |
| Порядок предоставления | По заявлению работника | По заявлению работника, утвержденному работодателем |
Таким образом, работникам теперь будет предоставляться отпуск продолжительностью не менее 14 календарных дней, а также сокращается срок предварительного уведомления о начале отпуска. Кроме того, разделение отпуска на части остается возможным, но суммарная продолжительность разбиваемых отпусков должна составлять не менее 2 недель. В самом отпуске ничего не изменяется, работнику по-прежнему будет выплачиваться компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении или в конце календарного года.
Обновленные правила предоставления отпусков создают более гибкие условия для работников и учитывают их потребности в проведении отпуска. Проверьте изменения, чтобы быть готовыми к новым требованиям и воспользоваться всеми преимуществами, которые они предлагают.
Новые требования к продолжительности отпуска
В 2024 году вступят в силу новые требования к продолжительности отпуска для работников. Согласно изменениям Закона, минимальная продолжительность отпуска будет увеличена до 28 календарных дней для всех работников независимо от стажа работы.
Кроме того, установлено, что отпуск должен быть непрерывным и предоставляться работникам ежегодно. Это означает, что работодатель не может разделить отпуск на части и предоставить его постепенно. Отпуск должен быть предоставлен целиком в течение одного календарного года.
В случае, если работник отработал менее года, он также имеет право на отпуск, пропорциональный отработанному времени. Например, если работник отработал полгода, то его отпуск будет составлять 14 календарных дней.
Кроме того, увеличена максимальная продолжительность непрерывного отпуска. Теперь работник может взять отпуск продолжительностью до 42 календарных дней. Однако, для того чтобы взять отпуск более 28 дней, необходимо получить согласие работодателя.
В случае, если работнику не предоставлен отпуск в течение года, он имеет право на возмещение его стоимости в денежной форме. Размер возмещения определяется исходя из заработной платы работника и рассчитывается пропорционально количеству неиспользованных дней отпуска.
Обязанности работодателя по предоставлению отпуска
Работодатель обязан предоставить отпуск каждому работнику в соответствии с действующим Законом о труде. Отпуск должен быть предоставлен в течение календарного года и не может быть отложен или отменен без уважительной причины.
В обязанности работодателя также входит:
- Составление и утверждение графика отпусков, который должен быть доступен для ознакомления работникам;
- Доведение графика отпусков до всех работников и информирование их о датах и продолжительности отпуска;
- Обеспечение сохранности рабочих мест и оборудования во время отпуска работников;
- Своевременная выплата работникам отпускных по окончании отпуска;
- Обеспечение замены отпускающегося работника на период его отсутствия.
Работодатель должен также учитывать пожелания работников относительно даты начала и продолжительности отпуска, если это возможно и не противоречит производственным потребностям организации.
В случае нарушения работодателем своих обязанностей по предоставлению отпуска, работнику предоставляется право обратиться в трудовую инспекцию или в суд для защиты своих прав.