Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли уволить беременную женщину за прогул?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По трудовому договору сотрудница обязана выполнять свои рабочие обязанности в установленные сроки и обеспечить надлежащую организацию работы. Отсутствие на работе без уважительной причины является прогулом и может быть основанием для дисциплинарного взыскания или даже увольнения.
Судебная практика: какие решения выносятся по делам об увольнении беременных за прогулы?
Согласно трудовому кодексу Российской Федерации, работница имеет право на беременность и роды, а также на социальную защиту. Отпуск по беременности и родам является одним из видов такой социальной защиты.
Однако, возникают ситуации, когда работница, находясь в положении, прогуливает работу. Возникает вопрос, можно ли уволить беременную женщину за прогулы и какие решения выносятся по делам об увольнении в таких случаях.
Основными причинами прогулов беременных женщин являются проблемы со здоровьем, связанные с беременностью, или желание уйти на декретный отпуск раньше назначенного срока. В связи с этим, вопрос заключается в том, считать ли прогулы беременной женщины уважительной причиной для увольнения.
Судебная практика в данном вопросе неоднозначна. Некоторые суды считают, что увольнение беременной женщины за прогулы вполне законное решение и может быть осуществлено. Здесь важную роль играет решение врача, потому что только врач может официально подтвердить, что работница должна прекратить работу. В таком случае, работодатель может уволить беременную женщину.
Однако, увольнение беременной женщины за прогулы без решения врача является незаконным. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работница в положении не может быть уволена без согласия врача. Поэтому, если работодатель пытается уволить беременную женщину за прогулы без решения врача, то она может обратиться в суд для защиты своих прав.
Также стоит отметить, что судебная практика выносит решения не только по вопросу увольнения беременных за прогулы, но и по вопросу наложения наказания на таких работниц. Как правило, суд определяет вынесение взыскания в денежной форме или срочного наказания, в зависимости от конкретной ситуации и степени нарушения.
Таким образом, судебная практика позволяет сделать следующие выводы:
- Увольнять беременную женщину за прогулы без решения врача запрещено.
- Если решение врача об увольнении беременной женщины за прогулы было принято на основе медицинских показаний, то такое увольнение можно считать законным.
- Решение о наложении наказания на беременную женщину за прогулы принимается судом и может быть вынесено в денежной или срочной форме.
Таким образом, работодателям важно учитывать правовые нормы и судебные решения при рассмотрении вопросов об увольнении беременных женщин за прогулы, чтобы избежать судебных разбирательств и возможных штрафных санкций.
Случаи, когда увольнение беременной женщины за прогулы считается незаконным
В соответствии с трудовым законодательством РФ увольнение беременной женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, производиться без взыскания неимущественного вреда на основании ст. 261 Кодекса. Однако, есть случаи, когда увольнение беременной женщины за прогулы признается незаконным.
При увольнении беременной женщины за прогулы, работодатель должен устанавливать, было ли отсутствие на работе вызвано уважительными причинами. Сотрудницу не могут увольнять из-за уважительной причины, такой как посещение врача или общий срочный визит в плановое время.
По судебной практике, увольнение беременной женщины за прогулы может быть признано незаконным, если работодатель отказывал ей в праве на отпуска и продлении договора на исходящей стадии беременности.
Также, уволить беременную женщину за прогулы нельзя без фиксирования и зафиксированного увольнения. Работнице должны быть предоставлены права на оспаривание увольнения и взыскания неустойки.
Защита прав работниц: как обжаловать незаконное увольнение и восстановиться на работе?
Один из самых важных аспектов трудовых отношений — защита прав работниц. Часто возникает вопрос: можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Что говорит о такой практике трудовой кодекс и судебная практика?
Работодатель не всегда имеет право увольнять сотрудницу из-за прогулов. В первую очередь, требуется уважительная причина для такого решения. Запрещено увольнение беременной женщины во время беременности и после рождения ребенка. Такое увольнение может быть признано незаконным и влечь за собой взыскания по инициативе работницы.
Согласно трудовому кодексу, продление срочного договора с беременной сотрудницей также запрещено. Работодателю следует быть особенно внимательным, чтобы избежать нарушения прав работницы.
В случае отсутствия являться на работу по каким-либо причинам, работодатель должен зафиксировать это в трудовой дисциплинарном приказе или в записях, чтобы иметь документальное подтверждение причин прогула.
Как уже упоминалось, беременной работнице полагается отпуск по беременности и родам. Это право гарантировано законом и не может быть отказано. Количество времени отпуска варьируется в зависимости от срока беременности и сложностей, связанных с родами. Однако, отсутствие на работе во время действия законного отпуска не может служить причиной для увольнения.
Если работодатель все же решает уволить беременную сотрудницу без уважительной причины или из-за прогулов, она имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации за моральный вред. Отсутствие на работе из-за беременности или посещение врача для проверки состояния беременности не является прогулом и не может служить причиной для увольнения.
Судебная практика также устанавливает, что если суд признал увольнение незаконным, работница восстанавливается на работе и имеет право на полное возмещение всех убытков, включая упущенную выгоду.
Таким образом, работодатель не всегда имеет право увольнять беременную женщину за прогулы. В случае незаконного увольнения, работница имеет право обжаловать решение суда и восстановиться на работе. Защита прав работниц — всегда актуальная тема, которая требует особой внимательности со стороны работодателя и знания трудового законодательства.
Могут ли уволить беременную за прогулы
Увольнение беременной женщины за прогул – тема не новая. Женщины на сроке всё ещё являются спорным вопросом в кулуарах кадровиков. А почему? Выплаты пособий и отпусков будущим мамам вовсе не греют душу работодателей.
Поэтому начальники стараются не обжечься, беря на работу очередную бизнес-вумен, а если обожглись, то ищут в законе лазейки для обоснованного (кто ж захочет нарушать Закон) увольнения проблемного сотрудника.
Да, уже все знают, что расстаться с дамой в положении так просто нельзя, ну а если не просто, если за провинность? Уволить беременную за прогулы– а вдруг это и есть спасательный круг для господина директора? Давайте посмотрим.
Можно или нельзя расторгнуть трудовой договор с работницей в положении?
Расторгнуть трудовые отношение с сотрудницей в положении допустимо только в строго обозначенных законом случаях:
- По желанию женщины.
- По согласию сторон.
- При ликвидации организации, закрытии ИП.
- При изменении условий трудовой деятельности, которые не подходят беременной работнице (например, при переезде фирмы в иной регион).
- При непредоставлении женщиной заявления и медсправки о своем положении в случае ее оформления по срочному договору, действие которого завершается во время беременности. Если сотрудница заявляет о продлении контракта, то наниматель обязуется его продлить до окончания периода вынашивания ребенка.
- При прекращении беременности без родов (при выкидыше, аборте по медпоказаниям и так далее). В этом случае возможно расторжение контракта с женщиной в течение недели после уведомления работодателя о случившемся.
- Если договор заключался на время отсутствия другого сотрудника, который возвращается на работу. При этом нет возможности перевести сотрудницу на иную должность, которая подошла бы ей по условиям и состоянию здоровья.
В других случаях расторжение трудовых взаимоотношений с беременной женщиной недопустимо, в том числе по причине совершения ею дисциплинарного проступка.
Если сотрудница, вынашивающая ребенка, находилась на испытательном сроке, уволить ее по причине непрохождения проверки нельзя.
При информировании нанимателя о своем положении сотрудница автоматически зачисляется в штат.
Права и гарантии беременных на работе
- Статьи 64, 70 ТК – оговаривают гарантии, которые предоставляются беременным женщинам при заключении трудового контракта. Например, запрещено:
- отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, которые связаны с ее беременностью;
устанавливать испытательный срок для беременных женщин.
При заключении трудового договора беременная женщина имеет право на следующие гарантии и льготы:
- неполное рабочее время (уменьшается количество часов работы за смену, принятое для данной категории трудящихся;
- неполная неделя (уменьшается число рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников недели), длительность смены остается такой же;
- сочетание режимов: допускается трудовым законодательством, при этом уменьшается число часов работы в смену, установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении числа рабочих дней в неделю.
Женщина может направить запрос работодателю с просьбой об определении ей неполного рабочего дня при трудоустройстве, а также в дальнейшем, если поймет, что полный график дня труден для нее. Согласно статье 93, ч. 1 работодателю ничего не остается, как удовлетворить просьбу. Неполное рабочее время может быть определено как без ограничения срока, так и в любой удобный срок.
Это ряд положений, прописанных в ТК РФ, запрещающих работодателю привлекать женщин в положении:
- к работам в сутки, к работам сверхурочного характера;
- к работам в нерабочие дни;
- к работе вахтовым методом.
По статье 259, п. 1 женщин в состоянии беременности работодатель не может посылать в поездки служебного характера. Кроме того, если женщина изъявит желание, которое она должна сф
- Одной из важнейших гарантий является гарантия сохранения за беременной сотрудницей среднего заработка. В законе определено несколько случаев, при которых работодатель обязан это сделать: период, в течение которого женщина в положении выполняет более легкую работу, несмотря на это, труд должен быть оплачен по предыдущей работе, которая может быть намного сложнее;
- период, в течение которого работница освобождена от трудовой деятельности из-за вредного воздействия на нее опасных производственных факторов. Эти дни должны быть обязательно оплачены;
- время обследования в медицинском учреждении (обязательное, диспансерное).
Если будущая мама работала, заключив срочный договор, то здесь ситуация может сложиться иначе. Возможны два варианта:
- Ее нельзя просто уволить. Ведь закон охраняет беременных женщин. Однако, ей придется составить отдельное заявление, чтобы продлить свой договор. К заявлению сотрудница приложит справку, доказывающую ее беременность. Тогда работодатель вынужден продлевать соглашение. Если сотрудница упустит момент, то ее в принципе могут уволить. Кроме этого, будущей маме стоит быть морально готовой к возможности увольнение потом, когда ребенок уже родится. Сроки определяются действием ее трудового контракта.
- Когда женщина устроилась как временный сотрудник и подменяла другого человека, то увольнение тоже допустимо. Например, ушедшая сотрудница оформлена как мама в декрете. Тогда женщина, ставшая ей заменой, будет уволена и беременность не станет весомым поводом для сохранения за ней рабочего места. Ведь законодательством оговорено, что временный сотрудник может работать, пока тот, кого он собственно заменяет, не выходит снова на работу. Здесь работодателя ждут другие тонкости. Если он изначально нанимал сотрудницу как замену, и она потом забеременела, то потом ему придется подыскивать ей альтернативные варианты. Уволить нельзя. Бывает, когда временные сотрудницы сами уходят. Но если будущая мама решила остаться, работодателю придется оформлять ее уже как постоянного сотрудника, на другое свободное место.
Какое наказание применимо
Состояние беременности само по себе не означает возникновение права пренебрежительно относиться к требованиям дисциплины в организации. Хотя ст. 261 ТК РФ и не дает возможности увольнения такой категории работников, руководитель может счесть необходимым применить иные способы воздействия.
Важно! Не нарушают трудовое законодательство такие меры в отношении беременных женщин:
- замечание, предупреждение, выговор;
- отнесение времени отсутствия на работе к неоплачиваемому;
- уменьшение размера премии (если положение о премировании в организации это позволяет).
Все перечисленные виды взысканий применяются путем издания приказа в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Независимо от обстоятельств, администрация предприятия должна предложить беременной женщине изложить причины произошедшего.
Факт неявки на работу или отсутствия обязательно отражается в табеле учета времени работы. Только в этом случае возможно издание приказа о наложении взыскания.
Каковы последствия взыскания? Локальные нормативные акты компании (коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о премировании) могут включать положения о лишении нарушителя дисциплины премии.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение сотрудницы в положении
Права будущей мамы в сфере труда охраняются Трудовым, Административным, Гражданским и Уголовным кодексами России, а также рядом других законодательных актов. Так, недобросовестность работодателей карается по ст. 5.27 КоАП наложением административных штрафов: от 30 до 50 тыс. рублей на юрлиц и от 1 до 5 тыс. рублей на должностных лиц (руководителя, главного бухгалтера, кадровика). Также неправомерное увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, попадает под действие ст. 145 УК РФ, которая предусматривает штраф до 200 тыс. руб. или зарплату виновного за период до 18 месяцев либо до 360 часов обязательных работ.
Автор статьи: Ирина Смирнова
Начисляете зарплату, декретные и прочие пособия сотрудникам? Веб-сервис Контур.Бухгалтерия рассчитывает и оформляет выплаты автоматически, готовит отчеты по сотрудникам и отправляет их онлайн. Ведите учет в нашем сервисе, начисляйте зарплату, платите налоги и сдавайте отчетность, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно!
Попробовать бесплатно
Что нельзя считать прогулом
Согласно определению, прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины. Однако в законодательстве четко не определены обстоятельства, которые должны считаться основаниями для снятия с лица ответственности за совершенное нарушение. Как правило, работодатели выделяют следующие ситуации, наступление которых позволяет беременной сотруднице избежать наказания:
- Обстоятельства, не зависящие от действий гражданина, так называемые, форс-мажорные;
- Тяжелые ситуации на дорогах, многочисленные пробки и задержки передвижения;
- Получение сотрудницей уведомления о необходимости посетить судебное заседание, время которого совпадает со временем осуществления трудовых обязательств;
- Возникшие по дороге на работу проблемы с транспортным средством;
- Нахождение на экзамене, защита дипломной работы;
- Посещение медицинского учреждения в связи с ухудшением состояния здоровья;
- Начало родовой деятельности;
- Другие обстоятельства, которые женщина не может регулировать собственными силами.
В том случае, если сотрудница, опаздывающая на работу, заранее предупреждает своего нанимателя о сложившейся ситуации, а затем предъявляет подтверждающий документ, то она не может быть привлечена к каким-либо санкциям вследствие выявления «прогула».
Поблажки на время беременности для женщин
- Рабочий день по желанию может быть сокращен до шести часов
- Нахождение за компьютером не должно превышать трех часов
- Немаловажным является то, что ее освобождают от опасного и вредного труда, тяжелых нагрузок
- Женщина имеет право отказаться от командировок и работы сверх нормы
Важно!! В любом случае трудовой договор не может быть расторгнут по желанию только лишь работодателя, беременная не лишается прав даже ели нарушает трудовой распорядок.
Единственное, чем может наказать прогульщицу – наложить на нее дисциплинарное взыскание.
- Изначально у беременной есть такое же право как у всех устроиться на работу и ей не могут в этом отказать, это запрещено законодательством, а также устраивать ей испытательный срок.
- Режим работы
- За работницей обязательно сохранятся средний заработок даже если она трудится укороченный день или в случае освобождения от вредного труда
- Так же она защищена от увольнения во время беременности
Для того, чтобы перейти на более щадящий режим работы, женщина подает заявление в отдел кадров с просьбой перевести на более легкий труд. Работодателю ничего не останется как удовлетворить ее просьбу.
Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?
Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст. 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения. Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.
Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.
Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев. В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.
Гражданка Арефуллина трудилась у ИП Грязнова Д. М. в должности специалиста по недвижимости. Встав на учет в женской консультации, работница предоставила справку о беременности своему работодателю. 5 апреля 2019 года Арефуллина почувствовала себя плохо и не вышла на работу, заранее предупредив руководство. Однако уже 8 апреля 2019 года у работницы потребовали объяснительную по поводу прогула, после чего издали приказ об увольнении.
Арефуллина не согласилась с увольнением и обратилась за защитой своих прав в Засвияжский районный суд города Ульяновска. В ходе судебного заседания было выяснено, что работодатель был уведомлен о том, что истица беременна. При этом Арефуллина не предоставила каких-либо документов, подтверждающих уважительность пропуска работы, ссылаясь на устное разрешение начальства. Таким образом, действие Арефуллиной можно расценивать как прогул, однако в силу того, что согласно ст. 261 ТК РФ прогул не является основанием для увольнения беременной сотрудницы, расторжение договора с Арефуллиной признано незаконным.
По решению Засвияжского районного суда города Ульяновска Арефуллина была восстановлена в прежней должности, а за период вынужденного простоя ей была выплачена заработная плата.
Прогулом считается отсутствие работницы на своем месте без уважительной причины в продолжении более 4 часов подряд или всего рабочего времени, вне зависимости от продолжительности трудового дня. Прогулы могут быть кратковременные и длящиеся. При кратковременных прогулах связь с сотрудницей может быть осуществлена через телефон, или она сама приходит на рабочее место. Длящимися прогулами являются прогулы, при которых местонахождение неизвестно, а возможность потребовать объяснения нет.
При появлении сотрудницы, работодатель вправе потребовать письменное объяснение отсутствия на рабочем месте, и только после этого руководитель в праве применить дисциплинарное взыскание за прогул. Если по какой-то причине прогулявшая беременная сотрудница отказывается это сделать, то необходимо составить акт и собрать письменные показания коллег, которые подтвердят факт отсутствия. На основании этих бумаг может быть составлен приказ об увольнении.
Если же связь с беременной сотрудницей невозможна, то работодателю необходимо дождаться её появления с целью взять объяснение прогула, так как причины отсутствия могут быть уважительными, а в таком случае, через суд возможно восстановление на прежнем месте работы с выплатой средней заработной платы за все время, пока будут идти судебные разбирательства.